Heti työsuhteen päättymisen jälkeen alkavat yleensä työnhakuun liittyvät neuvot siitä, mitä pitäisi tehdä. Ilmoittautua TE-toimistoon, päivittää LinkedIn, verkostoitua, kylmäsoitella, hakea töitä aktiivisesti, rakentaa asiantuntijaprofiili. Neuvot ovat oikeita, mutta niissä on väärä ajoitus. Suurin osa ulkopuolisesta avusta tarjotaan sellaisessa vaiheessa, jossa verkostoituminen ei välttämättä onnistu. Se ei johdu laiskuudesta, vaan siirtymä työsuhteesta työttömyyteen ja kohti uutta työtä on psykologinen prosessi, jolla on omat vaiheensa.
Muutosjohtamisen kirjallisuus on täynnä malleja, joilla organisaatiot pyrkivät sitouttamaan henkilöstöä muutoksiin. Muutosjohtamisessa unohdetaan kuitenkin ne, joita muutos kaikkein konkreettisimmin koskettaa. Paradoksaalisesti juuri irtisanotulle näistä malleista voisi olla eniten apua.
Muutosjohtamisen tutkija William Bridges erotti jo vuonna 1991 kaksi usein toistensa kanssa sekoittuvaa käsitettä: muutos ja siirtymä. Muutos on ulkoinen tapahtuma: irtisanominen, uudelleenjärjestely, sopimuksen päättyminen. Siirtymä taas on sisäinen psykologinen prosessi, jonka ihminen käy läpi vastauksena tähän muutokseen.
Bridges’n mallissa siirtymä alkaa paradoksaalisesti lopetuksesta. Ihminen luopuu tutusta: roolista, rutiineista ja usein myös identiteetistä, joka on rakentunut työn ympärille. Kun tämä kaikki katoaa yhdessä palaverissa, mieli ei välttämättä siirry heti eteenpäin, vaikka usein sitä ulkopuolelta odotetaan.
Toisena tulee vaihe, jota Bridges kutsuu nimellä The Neutral Zone – välitila. Se on siirtymän vaikein ja vähiten tunnistettu vaihe. Välitilassa ihminen on usein samaan aikaan epävarma ja kärsimätön. Bridgesin mukaan välitilaa luonnehtii se, että vanha ei enää kanna, mutta uusi ei ole vielä hahmottunut. Tämä tekee vaiheesta psykologisesti kuormittavan, mutta samalla myös välttämättömän osan siirtymää. Kun ihminen tiedostaa, että vanhasta on oikeasti luovuttava, tie uuteen voi alkaa. Tätä vaihetta ei Bridgesin mukaan ole tarkoitus kiirehtiä tai täyttää pakottavalla tekemisellä, vaan antaa uuden suunnan vähitellen muotoutua.
Tästä voidaan kuitenkin tehdä myös käytännön tulkinta: jos ihminen ei vielä tiedä mihin suuntaan hän on menossa, työnhaun tai verkostoitumisen kaltaiset toimet voivat tuntua raskailta. Hän ei välttämättä pysty vastaamaan kysymykseen ”mitä haet”, koska vastausta ei ole vielä olemassa.
Kolmas vaihe on uuden alun vaihe, jossa ihminen alkaa hyväksyä muutoksen, omaksua uusia rooleja ja ideoita sekä löytää uudelleen innostuksen ja yhteyden ympäristöönsä. Bridgesin mukaan tässä vaiheessa ihminen alkaa orientoitua uuteen ja sitoutua siihen emotionaalisesti, jolloin toiminta luonnollisesti helpottuu. Hän alkaa uskoa itseensä ja uusiin mahdollisuuksiinsa. Vasta tässä vaiheessa verkostoituminen, aktiivinen työnhaku ja oman osaamisen markkinointi alkavat usein tuntua luontevilta.
Urasiirtymä harvoin etenee valmiin aikataulun mukaan. Bridges huomauttaa, että ihmiset käyvät vaiheet läpi omaan tahtiinsa. Toiset etenevät nopeasti, toiset viipyvät pidempään lopetuksen tai välitilan vaiheessa. Usein kaikkein eniten etenemistä tapahtuu juuri silloin, kun ulospäin näyttää siltä, että mitään ei tapahdu.
Vastaa